Vertenza Eaton

1 Cassazione: si al danno morale per il lavoratore adibito a nuove mansioni senza formazione

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 8527 del 14 aprile 2011, ha affermato che il lavoratore, adibito a nuove mansioni, ha diritto al risarcimento del danno morale qualora non abbia ricevuto alcuna formazione. Nel caso di specie i giudici di legittimità, respingendo il ricorso di un'azienda condannata a risarcire un dipendente trasferito e al quale erano state affidate nuove mansioni, affermano che la Corte territoriale, alla luce dell'istruttoria esperita, ha "osservato come il lavoratore fosse stato assegnato all'uso dell'elaboratore elettronico senza la previa, necessaria istruzione e quindi con disagio dovuto all'evidente e incolpevole imperizia e con conseguente pregiudizio per la dignità personale e per il prestigio professionale, tutelati dall'art. 35, primo comma, Cost". Aggiunge la Suprema Corte che "in caso di accertato demansionamento professionale del lavoratore in violazione dell'art. 2103 c.c., il giudice di merito, con apprezzamento di fatto incensurabile in cassazione se adeguatamente motivato, può desumere l'esistenza del relativo danno, determinandone anche l'entità in via equitativa, con processo logico - giuridico attinente alla formazione della prova, anche presuntiva, in base agli elementi di fatto relativi alla qualità e quantità della esperienza lavorativa pregressa, al tipo di professionalità colpita, alla durata del demansionamento, all'esito finale della dequalificazione e alle altre circostanze del caso concreto".
(Data: 19/04/2011 11.00.00 - Autore: L.S.)

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2 Cassazione: licenziamento per violazione del divieto di concorrenza, deve dimostrarsi la trattazione di affari per conto proprio o di terzi
Perchè possa ritenersi integrata una violazione del divieto di concorrenza, deve essere dimostrata la trattazione di affari per conto proprio o di terzi. Qualora manchi la prova dello svolgimento da parte del lavoratore di un'attività complessa riconducibile al concetto di trattazione di affari e manchi, da parte della società datrice di lavoro, la dimostrazione del carattere concorrenziale di un'attività imprenditoriale dall'oggetto analogo ma svolta in una realtà territoriale distante, il licenziamento non è legittimo. E' quanto affermato dalla Corte di Cassazione, con ordinanza n. 8969 del 19 aprile 2011, rigettando il ricorso di una società che aveva licenziato un proprio dipendente, addetto alla sala bingo, per aver prestato, durante una giornata di riposo, attività lavorativa presso un'altra azienda dello stesso settore. Secondo la Suprema Corte il ricorso è da qualificare come manifestatamente infondato per non aver la società dimostrato il carattere concorrenziale di attività svolte in province differenti e il disvalore, sotto il profilo della fedeltà, di una frequentazione limitata ad una giornata di riposo legittimamente goduta dal lavoratore.
(Data: 24/04/2011 10.30.00 - Autore: L.S.)

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3 Cassazione: rovinosa situazione economica-produttiva dell'azienda? il datore non può disdire il CCNL
La disdetta del CCNL trova applicazione esclusivamente con riferimento alle organizzazioni sindacali firmatarie dello stesso contratto ma non di certo con riferimento alle parti del rapporto di lavoro individuale, salva l'ipotesi di contratti aziendali, stipulati dal singolo datore di lavoro e dai sindacati locali dei lavoratori e dai quali, ricorrendone i presupposti, anche il datore di lavoro, quale parte contrattuale, può recedere. E' quanto affermato dalla Corte di Cassazione, con sentenza n. 8994 del 19 aprile 2011, relativamente al caso di una società che aveva operato il recesso dal contratto collettivo nazionale settore Tessile con conseguente riduzione delle retribuzioni corrisposte ai suoi dipendenti. I giudici di merito, sul ricorso proposto da una dipendente, avevano ritenuto l'illegittimità dell'atto di recesso con condanna dell'azienda al pagamento, in favore della lavoratrice, delle differenze retributive connesse all'applicazione del contratto collettivo. A nulla vale la motivazione della società in merito alla "rovinosa situazione economica-produttiva" che l'aveva portata a disdidire il CCNL per eccessiva onerosità sopravvenuta. La Suprema Corte, infatti, rigettando il ricorso dell'azienda in crisi, sottolinea l'infondatezza del presupposto mosso dalla ricorrente ossia la possibilità da parte del singolo datore di lavoro di disdettare il contratto collettivo, competendo la possibilità di disdire il contratto collettivo esclusivamente alle parti stipulanti - organizzazioni sindacali e datoriali - che di norma disciplinano pure le conseguenze della disdetta.
(Data: 25/04/2011 10.30.00 - Autore: L.S.)

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4 INPS: interruzione di gravidanza e congedo di maternità
L'Inps, con messaggio n. 9042 del 18 aprile 2011, fornisce indicazioni relativamente alla qualificazione dell'interruzione di gravidanza (spontanea o terapeutica) ai fini del riconoscimento o meno del diritto al congedo di maternità ed al correlativo trattamento economico. La linea di demarcazione tra le due ipotesi è rappresentata dal superamento o meno del 180° giorno dall'inizio della gestazione (individuata calcolando a ritroso i 300 giorni dalla data presunta del parto). In particolare l'Istituto precisa che deve considerarsi parto l'interruzione che avviene a decorrere dal 180° giorno dall'inizio della gestazione con il conseguente riconoscimento del diritto al congedo di maternità ed al correlativo trattamento economico previdenziale; qualora, invece, l'interruzione si verifichi prima del 180° giorno dall'inizio della gestazione è considerata come aborto, con diritto all'indennità di malattia.
(Data: 22/04/2011 10.30.00 - Autore: L.S.)

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5 Cassazione: la legittimità del licenziamento non può prescindere dalla corretta qualificazione degli illeciti sanzionati anteriormente
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 8456/2011, ha stabilito che "anche nell'ipotesi in cui la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento quale giustificato motivo (soggettivo) di licenziamento, il giudice investito della legittimità di tale recesso deve comunque valutare alla stregua dei parametri di cui all'art. 3 della legge n. 604 del 1966, la proporzionalità, rispetto alla gravità del fatto addebitato al lavoratore e dallo stesso commesso, della sanzione del licenziamento alla luce di tutte le circostanze del caso concreto". Si legge ancora in sentenza che "la previsione da parte della contrattazione collettiva del licenziamento (disciplinare) del lavoratore che abbia riportato un determinato numero di sanzioni non espulsive non esclude il potere del giudice di valutare la gravità in concreto dei singoli fatti addebitati, ancorché connotati della recidiva, ai fini dell'accertamento della proporzionalità della sanzione espulsiva". Nel caso di specie, una società ricorreva in cassazione sostenendo che la Corte d'Appello, ritenendo illegittimo il licenziamento inflitto ad un lavoratore, avrebbe omesso di valutare i fatti addebitati al dipendente e, pur dando atto di precedenti disciplinari, non ne avrebbe poi tenuto conto ai fini della valutazione dell'ipotesi di recidiva specificamente prevista dalla contrattazione collettiva, contestata al lavoratore e posta a base del licenziamento. La Suprema Corte, accogliendo il ricorso, cassa la sentenza con rinvio precisando che il giudice di merito potrà valutare la legittimità o meno del provvedimento espulsivo solo previa esatta qualificazione degli illeciti sanzionati anteriormente alla intimazione del licenziamento ai fini dell'applicabilità o meno dell'ipotesi della recidiva prevista dal contratto collettivo.
(Data: 21/04/2011 10.30.00 - Autore: L.S.)

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6 INPS: supplemento su pensione in totalizzazione
L'INPS, con messaggio n. 8959/2011 fornisce chiarimenti in merito al riconoscimento di un supplemento su pensione in totalizzazione ricordando che, con direttiva del Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali del 2 marzo 2006, è stato chiarito che "la pensione in totalizzazione costituisce un'unica pensione alla quale si applicano tutti gli istituti di carattere generale, in quanto non espressamente derogati dalla disciplina speciale". Sulla base di tale dettato, si ritiene che la disciplina sul supplemento di pensione trovi applicazione anche per le pensioni in totalizzazione con la conseguenza che, il pensionato che, dopo la liquidazione della pensione in totalizzazione, continua a lavorare e a versare contributi in una delle gestioni comprese nel cumulo dei periodi assicurativi, potrà chiedere la liquidazione del supplemento sempre che detta gestione preveda nel proprio ordinamento l'istituto del supplemento. Al contrario, la contribuzione accreditata dopo la liquidazione della pensione in totalizzazione, in una gestione non compresa nel cumulo dei periodi assicurativi, non potrà dare luogo alla liquidazione del supplemento di pensione, venendo a mancare qualsiasi collegamento tra la contribuzione accreditata successivamente alla liquidazione della pensione e una gestione compresa nella pensione in totalizzazione.
(Data: 20/04/2011 9.00.00 - Autore: L.S.)

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7 Cassazione: riduzione del personale, legittimo il criterio della prossimità al trattamento pensionistico
Adottare come criterio di individuazione del personale da licenziare quello del possesso dei requisiti per andare in pensione non può considerarsi una scelta illegittima. E' quanto affermato dalla Corte di Cassazione che, con sentenza n. 9348 del 26 aprile 2011, ha accolto il ricorso di una società che, nell'attuazione del piano di riporganizzazione e ristrutturazione, aveva raggiunto un accordo con i sindacati concordando la risoluzione del rapporto di lavoro del personale che fosse in possesso dei requisiti per il pensionamento. Il giudice di primo grado, in accoglimento del ricorso proposto da un lavoratore, aveva dichiarato illegittimo l'atto di recesso ritenendo il criterio concordato tra azienda e sindacati, costituito dalla pensionabilità dei lavoratori, una discriminazione in base al fattore età. La Suprema Corte ha però precisato che "il criterio concordato tra l'azienda e le organizzazioni sindacali non è basato sull'età in sè ma sulla presenza dei requisiti per andare in pensione. Non è affatto detto che i lavoratori così individuati siano i più anziani. Possono aversi casi di lavoratori più anziani di età, che a causa della storia lavorativa non presentano i requisiti per andare in pensione, che invece hanno lavoratori meno anziani di loro". I giudici di legittimità hanno inoltre sottolineato che "una volta accertato che sussisteva la necessità di licenziare parte dei lavoratori, la scelta, condivisa dai sindacati, di individuare i dipendenti da licenzaire in coloro che hanno i requisiti per passare dal lavoro alla pensione, mantenendo in servizio coloro che invece sarebbero passati dal lavoro alla disoccupazione rimanendo privi di fonti di reddito, è una scelta di cui è difficile negare la ragionevolezza". In conclusione la Corte, non condividendo la tesi del giudice di prime cure relativa all'illegittimità del criterio concordato in sede di autonomia collettiva, afferma, come da giurisprudenza consolidata, che il criterio della prossimità al trattamento pensionistico è da ritenersi conforme al princio di non discriminazione in ragione dell'anzianità, anche nella sua dimensione europea, nonché a criteri di razionalità ed equità.
(Data: 28/04/2011 9.00.00 - Autore: L.S.)

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8 Fondazione Studi Consulenti del Lavoro: sospensione del rapporto di lavoro e proroga del periodo di apprendistato
Con Parere n. 9 del 26 aprile 2011, la Fondazione Studi dei Consulenti del Lavoro, ha fornito chiarimenti in merito alla proroga o meno del periodo di apprendistato, in caso di sospensione del rapporto di lavoro (per malattia, servizio militare, sospensione consensuale, gravidanza o congedo parentale, ferie). Nello specifico la Fondazione ha precisato che, in caso di assenze prolungate del lavoratore, il periodo di apprendistato è prorogato per consentire l'effettivo completamento del percorso di apprendimento e qualificazione sottolineando che le ipotesi più frequenti in cui ciò avviene sono la malattia, il servizio militare, la sospensione consensuale, la maternità o il congedo parentale, e le ferie. In caso di malattia, come sottolineato dalla giurisprudenza e dal Ministero del Lavoro, non possono essere considerati, ai fini del completamento del periodo di apprendistato, periodi consistenti di inattività: i periodi di sospensione "brevi" - ovvero di durata inferiore al mese - sono irrilevanti rispetto al computo dell'apprendistato e quindi non determinano la proroga del periodo mentre nel casi di periodi di assenza più lunghi la valutazione andrà effettuata caso per caso dall'impresa. Il prolungamento del periodo di apprendistato ricorre nelle ipotesi di servizio di leva, di sospensione consensuale per esigenze aziendali, di maternità o congedo parentale mentre le sospensioni fisiologiche del rapporto, come le ferie annuali, "sono in qualche modo preventivamente considerate nel periodo di tempo concordato per l'apprendistato e pertanto non comportano un prolungamento dello stesso".
(Data: 30/04/2011 9.00.00 - Autore: L.S.)

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9 Cassazione: non può il datore di lavoro collocare unilateralmente il dipendente in aspettativa non retribuita
La Sezione Lavoro della Corte di Cassazione, con sentenza n. 9346 del 26 aprile 2011, ha affermato che "a prescindere dalla computabilità o meno di talune assenze ai fini del computo del periodo di comporto, (...), risulta precluso al datore di lavoro di collocare unilateralmente il dipendente in aspettativa non retribuita, essendo ciò in contrasto sia col principio della immodificabilità unilaterale delle condizioni del contratto di lavoro, con sospensione da parte del datore di lavoro dell'obbligazione retributiva sia, nel caso di specie, con la norma contrattuale collettiva di cui all'art. 18, comma 3, che espressamente prevede che l'aspettativa non retribuita può essere concessa solo su richiesta del lavoratore interessato". I Giudici di legittimità, accogliendo il ricorso di un dipendente cui era stato sospeso lo stipendio a seguito di notifica del superamento del periodo di comporto, hanno inoltre precisato che il danno non patrimoniale patito dal lavoratore non discende in via automatica dall'inadempimento datoriale ma esso va provato dal lavoratore che è tenuto altresì a dimostrare l'esistenza di un nesso di causalità fra l'inadempimento e il danno.
(Data: 29/04/2011 9.00.00 - Autore: L.S.)

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10 Cassazione: il tempo necessario per indossare la divisa aziendale non sempre va retribuito
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 8063 dell' 8 aprile 2011, si è pronunciata sulla retribuibilità o meno del tempo necessario ad indossare gli indumenti di lavoro, accogliendo il ricorso di un'azienda contro quattordici dipendenti che avevano ottenuto, dal giudice di prime cure, la retribuzione, spettante a titolo di compenso per lavoro straordinario, per i cd "tempi di percorrenza" e per i cd "tempi di vestizione". Il giudice di primo grado aveva ritenuto nulle le clausole contrattuali collettive nella parte in cui non consideravano "come orario da retribuire, i periodi di tempo minimi, ivi compresi quelli per la vestizione, necessari per arrivare dal varco di accesso dello stabilimento alle effettive posizioni di lavoro e viceversa, ivi compreso il tempo per effettuare la doccia di fine giornata". La Suprema Corte, richiamando la giurisprudenza formatasi sul tema, ha ribadito che per valutare se il tempo occorrente per indossare la divisa aziendale debba essere retribuito o meno, occorre fare riferimento alla disciplina contrattuale specifica. In particolare "ove sia data facoltà al lavoratore di scegliere il tempo e il luogo ove indossare la divisa stessa (anche presso la propria abitazione, prima di recarsi al lavoro) la relativa attività fa parte degli atti di diligenza preparatoria allo svolgimento dell'attività lavorativa, e come tale non deve essere retribuita, mentre se tale operazione è diretta dal datore di lavoro, che ne disciplina il tempo ed il luogo di esecuzione, rientra nel lavoro effettivo e di conseguenza il tempo ad essa necessario deve essere retribuito".
(Data: 12/04/2011 10.00.00 - Autore: L.S.)

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11 Dire "sei un imbecille" è reato: no al riconoscimento dell'esercizio del diritto di critica sindacale
Dire "sei un imbecille" integra il reato di diffamazione, anche se l'espressione è utilizzata da sindacalisti, in seguito ad un acceso dibattito. A dirlo è la Cassazione che ha spiegato che tale espressione, (utilizzata dai sindacalisti in danno di un ingegnere della Cgil), non può costituire un legittimo esercizio del diritto di critica sindacale, previsto dall'art. 51 del codice penale. In particolare, la quinta sezione della Corte di Cassazione, su ricorso proposto proprio dai sindacalisti, condannati sia in primo che in secondo grado per diffamazione (ex art. 595 c.p.), ha stabilito che l'epiteto rappresenta una vera e propria offesa "alle qualità morali e intellettuali dei soggetti criticati''. I sindacalisti, nel caso di specie, sono stati condannati a mille euro di multa per aver esposto nelle bacheche aziendali un volantino in cui l'ingegnere del sindacato definiva definito un "notorio imbecille" per la sua iniziativa di indire un referendum per l'abrogazione di un accordo sottoscritto dai sindacati con l'azienda.

(Data: 15/04/2011 10.00.00 - Autore: Luisa Foti)

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12 Cassazione: no al licenziamento per superamento del periodo di comporto se la malattia è causata dall'ambiente di lavoro
In ipotesi di superamento del periodo di comporto, le assenze del lavoratore per malattia non giustificano il licenziameto qualora l'infermità sia imputabile a responsabilità del datore di lavoro in dipendenza della nocività delle mansioni o dell'ambiente di lavoro. E' quanto affermato dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 7946 del 7 aprile 2011, specificando che "incombe al lavoratore l'onere di provare il collegamento causale fra la malattia che ha determinato l'assenza e il superamento del periodo di comporto, e le mansioni espletate". Nel caso di specie la Suprema Corte, ricordando che il superamento del periodo di comporto è condizione sufficiente di legittimità per procedere al licenziamento, non essendo necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo né della sopravvenuta impossibilità della prestazione, ha sottolineato che la Corte territoriale aveva ritenuto non imputabile a responsabilità del datore di lavoro la malattia della lavoratrice (che aveva determinato il superamento del periodo di comporto) in base al rilievo secondo cui non era stato provato dalla dipendente che il periodo di assenza fosse ricollegabile alla malattia precedentemente contratta per asserite ragioni lavorative.
(Data: 13/04/2011 10.00.00 - Autore: L.S.)

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13 Cassazione: l'aggressione nei confronti di un superiore gerarchico per motivi lavorativi è giusta causa di licenziamento
La Corte di Cassazione, con sentenza n. 8351 del 12 aprile 2011, ha stabilito che l'aggressione violenta e particolarmente vile nei confronti di un superiore gerarchico per ragioni lavorative è certamente circostanza idonea a comportare ripercussioni nell'ambiente lavorativo ed a minare radicalmente la fiducia del datore di lavoro nel proprio dipendente, rappresentando quindi giusta causa di licenziamento. Sulla base di tale principio i Giudici di legittimità hanno respinto il ricorso di un lavoratore che, nei primi due gradi di giudizio, si era visto rigettare la domanda volta ad ottenere l'accertamento dell'illegittimità del licenziamento intimatogli per motivi disciplinari ritenendo i giudici di merito che il fatto contestato (diverbio con un collega di lavoro culminato con uno scontro fisico durante la pausa pranzo) fosse di gravità tale da integrare la giusta causa di licenziamento. La Suprema Corte, confermando la sentenza della Corte d'Appello - che si è pronunciata con motivazione adeguata e coerente sul piano logico -, ha sottolineato che il comportamento del lavoratore ha gravemente violati i doveri di fedeltà ed obbedienza ritenendo pertanto il provvedimento espulsivo pienamente proporzionato all'illecito disciplinare; ha inoltre rimarcato che il giudizio in ordine alla proporzionalità della sanzione è rimesso al giudice di merito, la cui valutazione è insandacabile in sede di legittimità se, come nel caso di specie, sorretta da adeguata motivazione.
(Data: 15/04/2011 10.30.00 - Autore: L.S.)

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14 Cassazione: sgravi contributivi revocati se il datore di lavoro dichiara all'INPS un'attività diversa da quella svolta
Revoca delle agevolazioni contributive con effetto retroattivo per il datore di lavoro che dichiara all'INPS un'attività non rispondente a quella effettivamente svolta. E' quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con sentenza n. 8068/2011 in merito al ricorso proposto da un'imprenditrice cui era stato ingiunto il pagamento, in favore dell'INPS, di somme a titolo di contributi sulla base della non spettanza di sgravi contributivi per la natura commerciale e non industriale dell'attività svolta. La Suprema Corte, respingendo il ricorso, ha precisato che il principio generale in base al quale il recupero di quanto indebitamente percepito può riguardare solo periodi successivi al nuovo inquadramento fornito dall'Istituto, non opera allorché l'iniziale inquadramento sia stato determinato da inesatte dichiarazioni del datore di lavoro. Nel caso di specie, i giudici di legittimità sottolinenano che la Corte d'Appello ha considerato in modo esauriente gli accertamenti operati in sede ispettiva operando una analitica ricostruzione delle vicende aziendali che avevano originato il godimento degli sgravi contributivi, rilevando il carattere prevalentemente commerciale dell'attività, sì che "la variazione di classificazione operata dall'INPS doveva ritenersi giustificata, con effetto retroattivo ai fini degli sgravi anche in relazione al disposto dell'art. 3, comma 8, della legge n. 335 del 1995 (che dispone tale retroattività ove il precedente inquadramento sia conseguito a dichiarazioni inesatte del datore di lavoro)".
(Data: 15/04/2011 10.00.00 - Autore: L.S.)

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15 Cassazione: alla parte datoriale la prova dell'esistenza delle condizioni che giustificano l'apposizione di termine al contratto di lavoro
Relativamente alla prova dell'osservanza della percentuale dei lavoratori da assumere a termine rispetto ai dipendenti impiegati dall'azienda con contratto di lavoro a tempo indeterminato, il relativo onere è a carico del datore di lavoro, in base alla regola esplicitata dalla L. 18 aprile 1962, n. 230, articolo 3, secondo cui incombe al datore di lavoro dimostrare l'obiettiva esistenza delle condizioni che giustificano l'apposizione di un termine al contratto di lavoro. Sulla base di tale principio la Corte di Cassazione, con sentenza n. 7546 del 4 aprile 2011, ha ritenuto non condivisibile l'affermazione contenuta nella pronuncia della stessa Corte n. 17674/2002, secondo cui incombe al lavoratore, in applicazione del generale principio sancito dall'art. 2697 c.c., provare le ragioni della illegittimità del contratto di lavoro, per violazione del requisito numerico. Inversione di tendenza, dunque, supportata - secondo i giudici di legittimità - da giurisprudenza, successiva alla citata pronuncia, che, "nel ribadire come nel regime di cui alla L. 28 febbraio 1987, n. 56, la facoltà delle organizzazioni sindacali di individuare ulteriori ipotesi di legittima apposizione del termine al contratto di lavoro è subordinata dall'articolo 23 alla determinazione delle percentuali dei lavoratori che possono essere assunti con contratto a termine sul totale dei dipendenti, ha sottolineato che non è sufficiente l'indicazione del numero massimo di contratti a termine, occorrendo altresì, a garanzia di trasparenza ed a pena di invalidità dell'apposizione del termine, l'indicazione del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato, sì da poter verificare il rapporto percentuale tra lavoratori stabili e a termine".
(Data: 07/04/2011 11.00.00 - Autore: L.S.)

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16 INPS: Cig in deroga, restituzione delle somme in caso di revoca per motivi imputabili all'azienda
L'INPS, con messaggio n. 7674/2011 fornisce chiarimenti in merito alla ripetibilità nei confronti dell'azienda delle somme indebitamente erogate del trattamento di cassa integrazione salariale in deroga nell'ipotesi di revoca successiva del decreto di autorizzazione da parte della Regione per motivazioni imputabili all'azienda, accertate dalla Regione stessa a seguito di controlli ispettivi. LìIstituto, ricordando le ipotesi normative che disciplinano la Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria e la Cassa Integrazione in deroga, in merito alla ripetibilità delle somme indebitamente erogate, precisa che anche all'istituto della cassa integrazione in deroga può essere applicato il principio in forza del quale la ripetizione per prestazioni indebite, non derivanti da comportamenti illegittimi dei lavoratori, sia esercitata esclusivamente nei confronti del datore di lavoro e non dei beneficiari della prestazione stessa, ancorché i pagamenti di integrazione salariale siano stati direttamente erogati dall'Istituto al lavoratore. In conclusione l'INPS afferma che, nel momento in cui sia revocato dalla Regione il provvedimento di autorizzazione della cassa integrazione guadagni in deroga, si dovrà procedere alla ripetizione delle somme indebitamente erogate nei confronti dell'azienda e non dei lavoratori che le abbiano percepite a titolo di integrazione salariale.
(Data: 10/04/2011 10.00.00 - Autore: L.S.)

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17 Cassazione: l'aver svolto attività lavorativa durante il congedo familiare non giustifica sempre il licenziamento
In tema di sanzioni disciplinari è fondamentale il principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità dell'infrazione che impone al giudice di tener conto, non solo delle circostanze oggettive ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore incidendo queste ultime sulla determinazione della gravità della trasgressione e sulla conseguente legittimità della sanzione. Ribadendo tale principio la Corte di Cassazione, con sentenza n. 7021 del 25 marzo 2011, ha rigettato il ricorso di una società che aveva licenziato un proprio dipendente per aver svolto, durante l'aspettativa parentale di cui all'art. 4, L. n. 53 del 2000, attività lavorativa per quattro giorni alle dipendenze di altra società. Sia il Giudice di prime cure che il Giudice d'appello avevano riconosciuto l'illegittimità del licenziamento disciplinare intimato al lavoratore, così la società proponeva ricorso in Cassazione deducendo che in caso di aspettativa per motivi familiari, l'articolo 4, comma 2 della L. n. 53/2000, prevede lo specifico divieto di svolgere attività lavorative e che lo svolgimento di attività lavorativa, in concorrenza con quella svolta dal datore di lavoro, ledeva gravemente l'obbligo di fedeltà giustificando il licenziamento per giusta causa. I Giudici di legittimità osservano che "non v'è dubbio che l'espresso divieto di svolgere qualsivoglia attività lavorativa da parte del dipendente fruitore di congedo familiare rende inapplicabile, anche in via analogica, i principi circa l'astratta possibilità di svolgere altra attività lavorativa da parte del dipendente ammalato, ma non consente tuttavia di ritenere per sé illegittimo, e tale da giustificare la sanzione espulsiva, il comportamento del lavoratore sol per averlo contravvenuto". La Suprema Corte ritiene sorretta da adeguata e logica motivazione la decisione della Corte territoriale in merito alla valutazione dell'elemento psicologico (attenuato in considerazione della necessità di percepire una retribuzione, esclusa nell'aspettativa parentale), della sporadicità dell'attività lavorativa (quattro giornate in relazione ad un periodo di aspettativa di due mesi) e della non violazione dell'obbligo di fedeltà ( l'attività svolta non rientra in qualificate "prestazioni connotate dall'utilizzo del bagaglio professionale acquisito con il datore di lavoro"). Considerato nella sua globalità, il comportamento del dipendente non è tale da ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario o da concretare un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.
(Data: 02/04/2011 10.40.00 - Autore: L.S.)

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18 INPS: indennità di mobilità e lavoro subordinato intermittente
L'Inps con messaggio n. 7401 del 25 marzo 2011, fornisce chiarimenti in merito al riconoscimento o meno dell'indennità di mobilità ai lavoratori che si rioccupano con contratto di lavoro subordinato intermittente. L'Istituto, preliminarmente, precisa che non assume rilievo la circostanza che il contratto di lavoro intermittente sia a tempo determinato o indeterminato in quanto in entrambi i casi l'indennità di mobilità è riconosciuta nei periodi di sospensione dell'attività lavorativa a condizione che, per il medesimo periodo, non sia riconosciuta l'indennità di disponibilità - che vincola il lavoratore a rispondere alla chiamata del datore di lavoro - di cui all'art. 36, D.Lgs. n. 276/2003. Sulla base di tali premesse l'Inps chiarisce che, qualora il lavoratore abbia assunto l'obbligo di rispondere alla chiamata del datore di lavoro, nel caso sia rioccupato a tempo determinato o indeterminato, la prestazione rimane sospesa per tutta la durata del contratto (art. 8, commi 6 e 7, L. n. 223/1991); qualora invece il lavoratore non abbia assunto l'obbligo di risposta alla chiamata del datore di lavoro, sia in caso di riassunzione a tempo determinato che indeterminato, l'indennità di mobilità può essere riconosciuta limitatamente ai periodi di non lavoro tra una chiamata e l'altra e la prestazione resta sospesa durante i periodi di risposta alla chiamata da parte del lavoratore.
(Data: 01/04/2011 10.30.00 - Autore: L.S.)

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