Vertenza Eaton

1 Cassazione: no al licenziamento per giusta causa del lavoratore che si azzuffa con un collega
"L'elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza di una giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento, con apprezzamento di fatto del giudice di merito non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venir meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore." Ribadendo tale principio la Corte di Cassazione, con sentenza n. 6500/2011, ha respinto il ricorso di una azienda che aveva licenziato due dipendenti che, in sala mensa, in presenza di altro personale, si erano impegnati in un diverbio litigioso, seguito da vie di fatto, reiterato successivamente in prossimità dello spogliatoio. Sia il Giudice di primo grado che la Corte di Appello avevano dichiarato l'illegittimità dei licenziamenti ed il datore di lavoro aveva allora proposto ricorso in Cassazione deducendo in particolare violazione dell'art 55 del ccnl applicabile in relazione all'art 2119 cc. A tal proposito, la Suprema Corte precisa che "la nozione di giusta causa è nozione legale e il giudice non è vincolato alle previsioni di condotte integranti giusta causa contenute nei contratti collettivi; tuttavia ciò non esclude che ben possa il giudice far riferimento ai contratti collettivi e alle valutazioni che le parti sociali compiono in ordine alla valutazione della gravità di determinati comportamenti rispondenti, in linea di principio, a canoni di normalità; il relativo accertamento va, però, operato caso per caso valutando la gravità in considerazione delle circostanze di fatto e prescindendo dalla tipologia determinata dai contratti collettivi, sicchè il gudice può escludere che il comportamento costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato come tale nei contratti collettivi solo in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato." Gli Ermellini confermano quindi la sentenza dei giudici d'Appello, supportata da una motivazione congrua e priva di salti logici con corretta applicazione della normativa, sostenendo che il diverbio era avvenuto per questioni non connesse alle disposizioni impartite dal datore di lavoro, durante una pausa lavorativa e lontano dai reparti produttivi, per cui non si era avuta alcuna interruzione dell'attività lavorativa nè azioni delittuose connesse con lo svolgimento del rapporto di lavoro.
(Data: 29/03/2011 10.30.00 - Autore: L.S.)

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2 Cassazione: ricollocazione del lavoratore licenziato e onere del datore di lavoro

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 6625/2011, ha stabilito che "l'onere della prova, a carico del datore di lavoro, della impossibilità di ricollocare il lavoratore da licenziare in mansioni analoghe a quelle proprie della posizione lavorativa occupata, per quanto debba essere inteso con elasticità, tuttavia, in un contesto in cui agli altri dipendenti vengano offerte più valide alternative, non può essere considerato assolto con la prova di aver proposto al dipendente un'attività di natura non subordinata, ma autonoma, esterna all'azienda e priva di qualsiasi garanzia reale in termini di flusso di lavoro e di reddito, come quella di sub-agente". Questo il principio di diritto enunciato dalla Suprema Corte in merito al ricorso proposto da un lavoratore licenziato per giustificato motivo oggettivo determinato dalla chiusura di una succursale dell'azienda ed in considerazione del suo persistente rifiuto di accettare qualsiasi ipotesi di ricollocazione tra quelle prospettate dall'azienda. Il dipendente aveva impugnato il licenziamento affermando che, sebbene avesse dato la disponibilità a svolgere altre mansioni, l'unica alternativa al licenziamento, offertagli dall'azienda, era stata la trasformazione del suo rapporto da dipendente ad autonomo (sub-agente), mentre gli altri dipendenti avevano goduto di una diversa e più favorevole collocazione. Sia il Tribunale che la Corte d'Appello avevano però rigettato la domanda del lavoratore ritenendo che il datore di lavoro avesse anche provato l'indisponibilità del lavoratore all'impiego in mansioni equivalenti. I Giudici di legittimità, accogliendo il ricorso proposto dal lavoratore, hanno affermato che la Corte d'Appello, nello sviluppo della sua decisione, ha ritenuto sufficiente la prova di aver proposto al lavoratore come alternativa al licenziamento un lavoro come sub-agente discostandosi così dal principio secondo cui "in relazione alla prova della impossibilità di ricollocazione all'interno dell'impresa con svolgimento di mansioni analoghe del lavoratore licenziato per soppressione della posizione lavorativa dallo stesso occupata, il relativo onere grava sul datore di lavoro (...), dovendo il giudice del merito valutare sul piano concreto la incompatibilità della professionalità del lavoratore licenziato con il nuovo assetto organizzativo aziendale".
(Data: 31/03/2011 11.00.00 - Autore: L.S.)

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Cassazione: l'individuazione del lavoratore da licenziare deve essere conforme ai ..

Nel caso di licenziamento per ragioni inerenti l'attività produttiva e l'organizzazione del lavoro, ai sensi dell'art. 3 della legge n. 604 del 1966, se il giustificato motivo oggettivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il datore di lavoro deve pur sempre improntare l'individuazione del soggetto (o dei soggetti) da licenziare ai principi di correttezza e buona fede, cui deve essere informato, ai sensi dell'art. 1175 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e quindi anche il recesso di una di esse". E' quanto affermato dalla sezione Lavoro della Corte di Cassazione che, con sentenza n. 7046 del 28 marzo 2011, ha accolto il ricorso di una dipendente, licenziata per g.m.o., che in primo grado aveva ottenuto l'annullamento del licenziamento mentre in appello la Corte aveva riconosciuto "giustificata la decisione di ridurre il personale per mantenere l'equilibrio tra costi e ricavi". In particolare il giudice d'Appello aveva ritenuto che il datore di lavoro, a differenza di quanto previsto per il licenziamento collettivo, non fosse vincolato ad alcun criterio di scelta essendo sufficiente la prova della relazione tra il licenziamento ed il motivo oggettivo dedotto. La Suprema Corte, rilevando che per il datore di lavoro la scelta del dipendente da licenziare non è totalmente libera bensì limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza, sottolinea che, nel caso di specie il giudice di merito, affermando apoditticamente che il datore non era tenuto ad adottare criteri di scelta per l'individuazione del soggetto da licenziare, non ha verificato se la scelta fosse stata effettuata nel rispetto dei canoni di correttezza e buona fede e, quindi, sulla base di un criterio improntato a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati.
(Data: 30/03/2011 10.00.00 - Autore: L.S.)

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